附属医院医师岗位聘任考核评价体系的探讨

截止2018年7月笔者所在单位已完成了三轮的岗位聘任工作。岗位聘任已成为了医院人力资源管理的一项核心工作，及时、准确、客观做好岗位聘任工作，直接关系到广大医务人员的切身利益。

一、背景

1.1 建立医师岗位聘任考核体系的意义

建立科学客观的岗位聘任考核指标体系在对医师的个人职业发展导向上起到了积极作用，为优秀人才脱颖而出提供了机会。通过科学、公正、公平的考核，激励了广大医师积极学习和开展新技术、新业务，促进了医德医风好转和医院整体素质的提高。建立量化计分法的评价体系，以客观标准为依据，全面公正评价医师的个人绩效，避免了凭主观印象评价的不合理性，杜绝了人为因素和行政干预，增加了工作透明度，使考核评价的标准有据可依，便于群众监督，对被考核人员起到良好的激励作用。同时也让被考核的每一位医师看到自身的发展掌握在自己手中，努力就会有回报，切实形成了一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，使各学科发展的内动力被激发出来。近年来，我院在充分调研和不断探索的基础上，运用现代人力资源管理理念，以HERP和HIS系统的大数据支撑，基本建成了以岗位目标责任制管理为主线的医师业绩评价体系，初步形成了坚持德才兼备、敬业为本、创新优先、团队第一的选人、用人的考核聘用体系[1]。

1.2 建立医师岗位聘期考核体系的难点

高校附属医院的社会角色具有多重性，既承担医学生教育又提供医疗保健服务，同时还要完成科学研究和学科建设[2]。这也使得高校附属医院医师的岗位聘任考核评价体系内容和方法具有相对独立性、复杂性、多重性，即不能完全等同于医科大学基础医学教师岗位考核体系也不能完全照搬非附属医院医师岗位考核体系。同时对医师医疗工作的评价，一直是医院绩效评价的难点，对不同专业、不同岗位间的医师如何客观评价一直是医院管理者面临的难题[3]。

二、主要做法

2.1 工作目标

由人力资源部牵头，医务部、护理部、门诊部、质控部、临床教育管理部、科技教育部、财务部、信息中心、医保办等职能部门共同参与，制定医师岗位业绩评价考核体系，组织实施医师岗位聘任和分类定级。引导医师围绕医院中心工作和目标，全面提升个人综合素质，主动融入到医院的改革发展中。

2.2 考核评价的原则

一是坚持分类定级原则，以岗位分类为基础，考核指标紧密结合岗位职责，分别内科、外科、医技等岗位的医师实施考核，确保考核结果具有可比性。二是要突出全面性的原则，以医疗、教学、科研工作为核心，综合考虑应急救治，支援基层医疗工作等指令性任务以及职业道德，廉政建设，综治维稳，服务满意度等情况。三是要体现客观公正的原则，考核方案提出和考核过程的实施均保证公开透明，充分利HIS系统数据支持确保业绩数据的准确性和完整性。四是要坚持激励导向的原则，通过考核充分调动广大职工的工作积极性。

2.3 确立评价指标，构建评价体系

我院医师岗位考核指标围绕医师的基本情况、医疗工作、教学工作、科研工作等四个方面的情况进行制定，各项评价指标实行单项分和总分封顶。评价体系的设计，既体现了附属医院医师的教学、科研业绩，更注重了临床医师工作量、诊疗服务质量、安全、技术水平等要素，摒弃了长期以来以科研论文、成果为导向的临床医师评价制度，体现了以医疗为中心的原则。

单项考核指标的选取经过各职能管理部门多次商议后确定。通过专家咨询法，确定四个方面考核项目的权重，即基本情况占20%，医疗工作情况占30%，教学工作情况占25%，科研情况占25%。具体指标详见下表：

三、经验和体会

3.1 考核评价以医疗业绩为主，兼顾教学、科研

对医师的业绩考核评价，医疗工作仍然是评价的主体，科研、教学工作是强院、兴院重要保障。通过加大医疗工作的权重，防止医务人员不重视临床工作，片面追求论文、科研成果。通过构建以临床技术工作量、服务质量、医疗安全等为基础的医疗考核指标体系，改变了既往难以客观评价医师工作量的难题。同时也引导和激励广大医师在做好临床工作的同时，承担起教学科研的基本任务。

3.2 考核方式以定量考核评价为主

医师岗位聘用考核采取量化计分法，以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，杜绝了行政干预，增加了工作透明度，使聘用考核标准有据可依，便于群众监督，对被考核人员起到良好的激励作用。这一方法，让卫生专业技术人员看到命运掌握在自己手中，努力就会有回报，在医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，各学科发展的内动力被激发出来。

文章来源：《医师在线》 网址: http://www.yszxzz.cn/qikandaodu/2020/0914/667.html